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第11堂课批评带有关怀的责备（第1页）

第11堂课批评——带有关怀的责备

听不到奉承的人是幸运的，听不到批评的人则是危险的。

——牛根生（蒙牛集团创始人）

批评下属要掌握好技巧

批评不能只安于反映现在，而要抢在过去之前，从未来把现在赢到手。

——舒曼

如果你是一位新领导，面对那些被前任领导娇纵惯了的下属，必须坚守原则，该批评就批评，绝不能像前任那样姑息纵容！当然，批评的方式多种多样：有像下大雨似地怒骂对方，也有像下梅雨般很有耐心地责骂对方。批评的形态也各有特色，也因个人性格而有所差异。很多人主张批评时要冷静，千万不可意气用事，但是能够达到此境界的人并不多。上司因为生气、发怒才会批评下属，也正因如此才会产生爆发力。也有人认为，若下属反省自己的失败，即不需责怪他；反之，若下属毫无反省之意时，才需要责骂。

事实并非这样，若你批评未达成任务的下属，他必不会重蹈覆辙。有时下属会觉得将会被批评，甚至抱有一种“期待”的心理。而你却未予以批评，只是温和地叮嘱他，则你的下属会深觉“期待”落空而不满足。觉得上司的反应令人不愉快，事后还留下疙瘩，反而更讨厌。若被上司痛骂一顿，一切也就过去了。因此，遇到该批评时，你最好顺应下属的“期待”。如果你突然对一位并不认为自己失败的下属大声批评，恐怕会令对方一头雾水，如果下属不明白自己为什么被批评，则此行为便毫无意义。如不能对下属说明批评的原因，只会令他垂头丧气。对于不明了失败原因的人必须详细地指出。很多主管并不擅长批评下属，他们颇为在意的反倒是下属的情绪。他们认为毫不留情地批评下属是不好的，若批评无法使对方完全理解，那批评就毫无意义、如你一边批评，一边在意下属的反应，只会被下属看轻。这就是所谓的“虚假的批评游戏”，当然不算是批评。有位上司向主管报告：“我已经训斥过他了，他本人在反省。”而那位被批评的下属却对他人说：“我给科长面子，倾听他的埋怨，好高兴啊！”这时你再如何发挥惊人的才干，也来不及了。

有人认为：在大声且一气呵成地批评下属后，要像狂风过后的万里晴空一样不可拖泥带水。然而这种方式却也容易失去批评的意义。原因在于被批评的刚开始通常“听”得进去，但往往不消5分钟，他就会表现出不在乎的态度，刚刚才被责怪的事早就忘得一干二净了，而批评的人也宛如狂风过境似地瞬间无痕迹。由于下属本身并不感到愧疚，因此同样的错误很可能重复出现。对下属，必须采取紧迫盯人的方法。即使批评他“听好！不能再失败了”，“你也为那些收拾善后的人想想看”，“你应当好好地反省反省”这类令人感到厌烦话无妨。

批评下属时要情绪性地批评，但必须注意措词，绝不用粗俗下流的词。一个正派经营的公司里，是不习惯听到“我怎么知道”，“别开玩笑了”，“笨蛋’等这些词句。也有人为了显示自己的地位，而胡乱地怒斥下属，像这种上司是无法得到下属的认同的，上司应该站在对方的立场行事才对。另外，有一点必面牢记。每个人必有其优点，我们要爱人、尊重人，这才是我们生存力。对那些实在难以管教的下属，作为上司必须当机立断，该解雇就解雇！尤对其中一部分敢于背叛自己的下属，更要毫不留情。酒与污水定律指出，如果把一匙酒倒进一桶污水中，你得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒中，你得的到的还是一桶污水，几乎在任何组织里，都存在几个难管理的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。他们到处搬弄是非，传播流言、破坏组织内部的和谐。最糟糕的是，他们像果篮子里的烂苹果，如果你不及时处理，它会迅速传染，把篮子里其他苹果也弄烂，“烂苹果”的可怕之处在于它那惊人的破坏力。

一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，它很容易被侵害、被毒化。破坏者能力非凡的另一个重要原因在于，破坏总比建设容易。一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，一头驴子一秒钟就能毁坏掉。即便拥有再多的能工巧匠，也不会有多少像样的工作成果。如果你的组织里有这样的一头驴子，应该马上把它清除掉，如果你无力这样做，你就应该把它拴起来。

首先要确定是否要扔掉“烂苹果”。对那些厚颜无耻的背叛者，对屡教不改的员工和难以管教的下属，对个别“害群之马”，一定要扔掉。你还需要选择解雇地点。应该选择在什么场合解雇某个人，取决于你自己的想法。他的办公室，你的办公室，另外一个什么地方都可以。因为解雇一个员工的背景是千变万化的，所以这里也没有什么规矩可循。有些经理在决定解雇员工的地点与方式时所依据的是他们希望将何种信息传递给其他员工。有位公司主管曾当着全体员工的面解雇一位经理，目的是杀鸡给猴看。他将公司所有的100名员工召集到会议室，心里盘算好，在会议的过程中他一定要挑出那只烂苹果，并当场炒他的鱿鱼。这是精心策划的一场戏，只是其员工不知道而已。

这里有真正的解雇员工需要的技巧。作为公司领导，对不称职的员工进行解雇完全是分内之事。但往往遇到此事，即使是那些以“强人”著称的名人也难下决心，认为解雇员工是件很棘手的事。总担心会引起连锁反应，如何以此调动员工工作积极性和责任感，做好善后工作等等。

管理者要学会自我批评

不要为了尖锐的批评而生气，真理总是不合口味的。

——高尔基（前苏联作家）

近些年，批评和自我批评的风气越来越弱。无论是生活中还是职场上，同事朋友之间或者上级与下级之间鲜有批评，而多是一些恭维、夸赞、奉迎，以至于人们已经不习惯听到不同声音，更不要说正确对待批评了，这显然不是什么好事。人们长期听不到批评，必然会增加犯错误的概率，也说明你的企业缺失一种坦诚表达的优良文化，而形成了一种文过饰非的病态文化。

唐太宗与魏征是君臣又是朋友。皇帝本来是不能批评的，但魏征就是忠直敢说，而且常常弄得唐太宗下不来台。皇上也是人，回到后宫发火，声言要杀了这个乡下佬。皇后深明大义，说魏征是忠谏之臣，能给你提醒、建议和批评，太难得了！唐太宗一想有理，也就原谅了他的犯颜直谏。唐太宗的文治武功正是得益于魏征的镜鉴。喜欢听好话，不喜欢听坏话，是人之常情，也是人性的弱点。有多少人能做到“闻过则喜”，有多少人能做到“有则改之，无则加勉”，不郁闷、不发火、不记恨就不错了。可惜“金无足赤，人无完人”，人不可能不犯错误，圣人还有说错话、做错事的时候呢。没有自我批评，也不让别人批评，老子天下第一，老虎屁股摸不得，这样的人十个有十个要失败。

管理者要敢于和善于批评下属，这是你的责任。俗话说：“严师出高徒。”这个严包括严格要求，甚至是严厉的批评。西点军校对学员有苛刻的要求，第一堂课是“被训斥”，以后的学习训练中学员会不断听到严厉的斥责之声，在压力的挑战下战胜自己，极限过后，无坚不摧。管理者也要勇于和善于接受周围人甚至来自员工的批评，这是你的胸怀。俗语说：“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮。”吉列公司前CEO吉姆说自己“经常不正确”，虽然他处事果断，但随时准备根据新的信息改变方向。最好的老板会在自己身边聚集很多比他们聪明的人，以便对自己可能犯错的风险予以管理。他们会进行对话，权衡事实，听取意见，然后做出更明智、不主观的决定。作为管理者如果自以为是，拒绝批评，阻塞言路，甚至打击报复批评者，不仅做不好管理工作，迟早会成为孤家寡人。

批评和自我批评是一种团队学习的方式，可以形成在互评、互议、互促的过程中，使每个人进行反思，使每个人的心智得到提升和完善，可以提升个体和团队的情商，可以改变彼此的偏见。不喜欢批评是一种习惯和本能，但是人有适应能力，当人们逐渐从团队学习的批评和自我批评看到好处和受益的时候，人们自然会接受批评和自我批评。所以拒绝批评是人一种本能和习惯，我们可以通过环境培养出一种接受批评的习惯，并使自己和团队从中不断受益。当然批评和自我批评不是为批评而批评，批评他人是为了帮助他人，自我批评是为了树立榜样，产生自己在团队中的影响力。所以，能够实现批评和自我批评关键在于，自己是否相信它对自己和团队的价值，同时建立相应环境，也是我们常说的道场。在团队中能够实现批评和自我批评，关键在于团队领导者能否自己有勇气实现自我批评。

在实际工作当中，经常会发现这样的情况：统计团队员工人数的时候，管理者会有意无意地把自己漏掉，专列在管理者或领导者的名单里，与员工划清界限。这些人没有意识到：事实上，自己首先是个承担责任的员工，然后才是行使权力的管理者。管理者的首要工作不是管理别人，而是先问问自己：我的职责是什么？我要怎么做？如何做一个高效的管理者？

所谓管理者，分开来说就是“管”人、“理”事的“者”。要管理别人，首先要管好自己。管理者的惰性往往会导致员工跟风，滋生没人催就不做事的思想。这种惰性导致一些人不管事，有些事无人管，彼此推诿。管理者是员工的标杆，作为管理团队的领袖，更应该以身作则，严于律己，不断反思和总结自身的工作。

“见贤思齐焉，见不贤而内自省也”，管理者应不断自省，找出新方向、新办法，为自己及团队加分。自省贵在自觉，严以律己，经常反思自己的思想和行为，无情地自我解剖，严格地自我批评，及时更正自己的过错。一个不断完善自己，敢于时刻面对自己，自省鞭策，并对自己有改进要求的管理者才有资格去要求别人，才能创造“创新”、“积极”、“严谨”的团队。身为管理者，听的是“阿谀奉承”的话，自己不自觉地常处在“飘飘然”的状态。当你帮助别人多，常称为别人“师傅”时，却忘记自己也需要“照一下镜子”。因此，很多管理者不是败于对手和环境之手，更多时候败在没有严格要求自己，没有及时自省及认知。

一个健康、阳光、进取的企业，一定有不同见解的交锋，一定鼓励大家讲真话、实话、心里话，一定不会少了批评和自我批评，而大兴批评和自我批评之风，首先要从老板做起。没有批评的企业不等于天下太平，没有不同意见一团和气的背后可能会有更多的偏见和异见。但愿管理者能将批评之风吹进企业，帮助企业进步和成长。

批评也要注意禁忌

巧妙地置疑是一个优秀批评家的重要特征。

——拉·洛詹尔（法国名人）

有赞扬就应该有批评，在管理工作中，批评也是一种必要的强化手段，它与表扬是相辅相成的，不过，作为一名管理者，要懂得在批评的同时应该尽量减少批评所产生的负作用，减少人们对批评的抵触情绪，从而保证批评效果能尽可能的理想。

任何人在批评别人的时候，都应该首先对自己与别人有一个正确的认识。要想到自己应承担的责任，想到自己的不足。同时，应以理解的态度去看待对方的过失，考虑一下自己在同等条件下是否也会出现过失，不要以一贯正确的口吻去批评别人。尤其是自己也确有或大或小的失误时，自我批评更应该诚恳。正如一位哲人所说：我们只有用放大镜来看自己的错误，而用相反的方法来对待别人的错误，才能对于自己和别人的错误有一个比较公正的评价。

相关的研究结果与实践经验也表明，大多数人在听到批评时，总不像听到赞扬那样舒服。这是因为，人在本能上对批评都有一种抵触心理，人们喜欢为自己的行为辩解，尤其是一个人在工作中已付出很大努力时，对批评会更为敏感，也更喜欢为自己辩解，以便使自己和他人都相信他是没有错误的。从心理学角度看，这也是认知不协调的一种表现。而解决这种认知不协调的方法，就是批评者替对方进行辩解或创造条件使对方觉得无法辩解。西方一些企业家主张使用“三明治策略”，即赞扬——批评——赞扬。也就是说，在批评别人时，先找出对方的长处赞美一番，然后再提出批评，而且力图使谈话在友好的气氛中结束，同时再使用一些赞扬的词语。由于这种方式是两头赞扬、中间批评，很像三明治，故由此得名。其实，这种方式也比较符合人的心理适应能力。当批评者在诚恳而客观的赞扬之后再进行批评时，人们会因为赞扬效应的作用，而觉得批评不那么刺耳。因此，管理者在批评下属应注意的六个禁忌是：

一忌捕风捉影，无中生有。批评本来是改正错误、教育人的，因此它的前提必须是下级确实有错误存在。没有错误，硬去批评人家，便给下级留下“蓄意整人”的印象。管理者应该心胸豁达，实事求是，最忌神经过敏、疑神疑鬼、听信流言、无中生有。

二忌乘人不备，突然袭击。否定和批评下级，严重的批评要事先打个招呼，使下级有足够的心理准备。普通的批评也要给下级以充分的回旋余地，做心理调整，以避免引起大的情感跌宕。一个人做错事时，内心里本来已有所反省、恐慌和不知所措，此时，如果像打击罪犯一样对待他，他会因此而羞愧不安，甚至一蹶不振，无法再肯定自我；或者，沿着错误的道路滑下去，自暴自弃，“破罐子破摔”。

三忌姑息迁就，抛弃原则。批评和否定下级，当然需要给他一些安慰和鼓励，不能全盘否定，一棍子打死。但是，这绝不意味着可以对下级的过失姑息迁就，庇护掩饰，不予追究。抛弃原则，听之任之，好像宽容大度，关心下级，实际上这是养痈遗患，为其今后犯更大错误提供条件，貌似爱之，实则害之，万勿这样去做。

四忌不分场合，随便发威。场合即时间、地点，它是否定和批评下级的必要条件，也是领导者语言发挥的限制。讲求语言艺术的批评者总是在什么场合说什么话，看什么情况行什么令，灵活机动、随机应变，从而创造出一个否定和批评下属的良好时机。鲁莽的批评则往往不分场合、不看火候、随便行使权力、大耍威风，结果使问题反而变得更加复杂和严峻起来。通常的批评宜在小范围里进行，这样会创造亲近融洽的语言环境。实在有必要在公众场合批评时，措辞也要审慎，不宜大兴问罪之师。

五忌吹毛求疵，过于挑剔。上级对下级的领导，是起一种指导和监督作用，而不应是下级的管家婆，不能事事都批评下属。可是，有一部分领导者就喜欢寻找下级的不是。好像不经常挑出下属一些毛病来，就不足以证明自己高明似的。而对如何防止出现问题，却提不出建设性的意见。对于小事过分挑剔、大事反倒抓不住的上级，下级是很有看法的。

六忌口舌不严，随处传扬。批评和否定下级既然不能不分场合，就更不应把批评之事随便传扬出去。有的批评者前脚离开下级，后脚就把这事说给别人；或者事隔不久批评另一个人时，又随便举这个人做例子，无意间将批评之事散布出去，弄得风言风语，增加了当事人的思想压力和反感情绪。人人都有保护自尊的心理倾向。领导者批评下级，不能不爱护下级，要尽量将其心理振**控制在最低程度，绝不能无意中增加新的干扰因素，影响下级接受批评，改正错误。事实上，口舌不严是领导人不负责任、缺乏组织纪律性的一种恶劣作风，亦在受批评之列。